働きがいのある職場づくり
テクノプロ・グループのビジネスにおいては人材こそが価値創造の源泉であり、社員が個性や能力を最大限に発揮するためには、公正で働きやすい職場づくりが不可欠であると考えています。すべての社員が健やかに働き、実りある人生を過ごすことができる職場環境の整備を推進し、人事・福利厚生諸制度の充実も図っています。
ESアンケートの実施
課題の発見や的確な対策の立案に活用するため、年1回、「ESアンケート」（従業員満足度調査）を実施しています。アンケート結果は社員にフィードバックするとともに、「社員満足度の継続的な改善」をマテリアリティのひとつとして掲げ、施策の効果を翌年のアンケートで確認・検証しています。
従業員満足度 ESGデータブックワークライフバランス
2016年に東京都から「TOKYO働き方改革宣言企業」として承認された当社は、ワークライフバランスの観点から長時間労働の解消、休暇取得の促進に積極的に取り組んでおり、「有給休暇取得率」「月間平均残業時間数」をマテリアリティのKPIとしてモニタリングしています。また、性別にかかわらずライフステージが変わっても社員が成果を発揮できるよう、仕事と育児・介護の両立支援のための各種制度の整備や、テレワーク勤務、フレックスタイム制度、ドレスコードフリーの導入など、柔軟で多様な働き方への取組みを進めています。
ベビーシッター利用者支援制度
テクノプロ・グループでは、育児をしながら働く社員の支援のために、内閣府が実施する「企業主導型ベビーシッター利用者支援事業」を活用したベビーシッター利用者支援制度を導入しています。子供を持つ社員からの声を受けて導入されたこの制度は、仕事と育児を両立しながら安心して働くことができる職場環境づくりの一環として、子育て中の社員をサポートすることを目的としています。
「イクボス企業同盟」に加盟
2022年3月に特定非営利法人ファザーリング・ジャパンが主宰する「イクボス企業同盟」に加盟しました。「イクボス」とは部下のワークライフバランスを考え、部下のキャリアと人生を応援しながら、組織の業績も結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司（経営者・管理職）のことです。テクノプロ・グループは、役員・管理職向け研修や男性社員の育休取得促進を通じ、ダイバーシティへの深い理解に根ざしたマネジメントの浸透及び組織風土の醸成に取り組んでいきます。
「がんアライ部」に賛同
2022年9月に賛同を表明した「がんアライ部」は、がんを治療しながら働く「がんと就労」問題に取り組む民間プロジェクトです。テクノプロ・グループは、通院治療時の休暇付与やケアダイヤルの設置などの施策により、がんの治療と仕事を両立しやすい職場環境を整えていきます。「がんアライアワード2023」において2022年度に続き「シルバー」を受賞しました。
時間や場所にとらわれない働き方の実現
テクノプロ・グループでは、営業・採用担当者や本社スタッフなどの管理社員を対象として、時間や場所にとらわれない働き方の実現に向けた取り組みを行っています。コロナ禍への対応のため2020年に試験的に導入したテレワーク制度を「はたらく『空間』を選べる制度」として2021年に恒常的に制度化したことに加え、「はたらく『時間』を選べる制度」としてフレックスタイム制度も導入し、通勤にかかる時間的・身体的・心理的負荷の緩和や、子供を持つ社員の育児と仕事の両立などを推進しています。派遣・請負等に従事する技術社員の勤務場所や時間帯に関しても、就業先の状況に基づき柔軟な対応を図っています。
※テレワーク制度・フレックス制度導入企業：テクノプロ・ホールディングス株式会社、株式会社テクノプロ、株式会社テクノプロ・コンストラクション
女性社外取締役と女性社員との座談会を開催
八木CEOがファシリテーターを務めた座談会には、当社社外取締役の髙瀬正子氏、田邊るみ子氏をパネリストに迎え、本社に在籍する女性社員39人が参加しました。当日は、社外取締役としての業務・役割についてや、2人のキャリアについての話の後に、女性社員との間で活発な質疑応答が実施されました。社内ポータルサイトに掲載された、当日の内容の動画は、性別や役職に関わらず、多くの社員が視聴しています。当社では今後も、女性がより活躍できる職場を目指した取組みを継続していきます。
人事評価制度
テクノプロ・グループでは、社員の納得感やモチベーションを高め、能力開発やキャリア形成に対する意欲の向上を促すための人事評価制度を導入しています。
技術社員（エンジニア・研究者）
エンジニアや研究者が自己成長とキャリア形成を図るための重要なツールとして、技術社員の『マーケットバリュー』の確立と向上を目指すための新たな人事制度を2022年に導入しています。テクノプロ・グループでは『マーケットバリュー』の高い人材を、「テクニカルスキル=『技術のチカラ』」と「ビジネススキル=『人のチカラ』」の双方を高い水準で備えた人材と定義し、「専門分野における技術力」と「汎用的な業務遂行スキル」を同時に高めることが重要であるとの考えに基づき、技術的な側面だけでなく、グループの存在意義（パーパス）や行動指針「テクノプロ・グループ社員の『６つの約束』」の思想を評価基準に反映しています。技術社員がみずからの『マーケットバリュー』を見出し、向上させ、お客さまから求められる存在となることで、会社の成長とともに社員自身の処遇も向上する「好循環」を生み出すことを目指しています。
この制度では、担当業務や求められる役割を分類した上で、キャリアの階段を示す「等級」と、キャリアの道標を示す「職種」を設け、一人ひとりが目指すべき姿や、獲得すべきスキルを明確に見据えて自己成長を図ることができるよう設計しています。高い等級に達した社員は、より特化した専門性・スキルを発揮する層と位置づけ、さまざまなキャリアパスを実現できる職種を用意することで、自分の強みや専門性を踏まえてキャリアの『進路』を主体的に選択できます。また、所属しているカンパニーや組織にかかわらず、「“マーケットバリュー”が同等な社員に対しては、同等のキャリア開発機会の提供や同等の処遇が行われるべきである」との基本方針を定めています。
管理社員（営業・リクルーター・スタッフ）
営業・採用担当者（リクルーター）や本社・本部スタッフなど管理社員の人事制度は、「公正・透明であること」を基本方針とし、社員が自身の役割と期待を理解し、それに基づいて自己のパフォーマンスを最大化することを奨励しています。仕事の内容、期待される役割や、社員本人が持っているキャリアイメージなどに応じた複数の人事コースが設けられており、キャリア志向の変化などに応じてコース間を行き来することも可能です。人事評価においては、グループ行動指針「テクノプロ・グループ社員の『6つの約束』」の考え方・行動のあり方を反映した「コアバリュー」に基づく評価項目を設定し、業績や仕事の結果だけではなく、日常業務における能力の発揮度合いや行動面も踏まえた自己評価を半期に一度行い、上長からのフィードバックを受けるプロセスとなっています。昇格審査は、原則年1回、自己評価の点数をもとに実施されます。
福利厚生制度
社員がライフステージに関わらず安心して活躍できるよう、各種手当や社宅制度、資格取得や自己研鑽を支援する各種補助金制度などを整えています。また、各自のキャリア目標の実現を支援するための研修プログラム、マネジメント能力を引き上げるトレーニングなどの提供や、主体的なキャリア形成をサポートするための職務公募も実施しています。
「パパママ育児応援金」制度
育児休業を取得しにくい理由の一つとして経済的な損失が挙げられます。安心して育児休業を取得し、男女ともに仕事と育児が両立できる環境づくりを目的に、育児休業取得により減少した給与収入の全部又は一部を補填する「パパママ育児応援金」制度を導入しています。
優良福利厚生法人（総合）
福利厚生表彰・認証制度委員が運営する「福利厚生表彰・認証制度」（ハタラクエール）において、2020年に「優良福利厚生法人総合部門」に選出されました。
テクノプロ・グループは、今後も人事制度・福利厚生の整備・充実を通して、社員のリテンション強化・退職率の抑制を図ってまいります。
ライフプランのサポート
「テクノプロ・グループ従業員持株会制度」「退職金（企業型確定拠出年金制度）」「財形貯蓄制度」を設け、社員の資産形成を支援しています。確定拠出年金について資産運用や投資に関する情報提供を通じ、老後の資産づくりに社員が主体的に取り組むことができるよう促している他、無料の「マネーセミナー」を開催するなど社員のライフプランのサポートに力を入れています。
グループの福利厚生諸制度の例
※グループ各社で制度適用が異なる場合があります。
| 休暇・休業制度、勤務・休憩に関する制度 |
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| 各種手当、費用補助制度 |
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| 健康、社会保険関連 |
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| 働き方（勤務形態） |
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| 資産形成支援 |
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| その他 |
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社内クラブ・サークル活動サポート制度
テクノプロ・グループでは、2014年7月に「社内クラブ・サークル活動サポート制度」を導入し、社員の活動を支援しています。本制度では、一定人数以上の社員が集まり会社から認定を受けることで、活動経費の一部が補助されます。また、社員に加え家族や友人、顧客企業の方などとの登録も認められており、共通の趣味や活動を通して幅広い交流が行われています。
労働組合
テクノプロ・グループにはユニオンショップ制の労働組合「UAゼンセン人材サービスゼネラルユニオン（JSGU）」が組成されています。労使間では、年間を通じて業績に関する情報共有や主に人事関連の課題解決に向けた協議を行っており、緊密なコミュニケーションを通じて健全な労使協調関係を維持するともに、適切な事業運営や働きがいのある職場づくりにつなげています。